 | BAG, Urteil vom 21.01.2010, 6 AZR 556/07: Tarifliche Verfallklausel kann nicht nur tarifliche, sondern auch vertragliche und gesetzliche Ansprüche der Arbeitsvertragsparteien umfassen |
| Regelt eine tarifliche Verfallklausel, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beiderseits binnen einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen sind, erfasst sie nicht nur tarifliche, sondern auch vertragliche und gesetzliche Ansprüche der Arbeitsvertragsparteien. Ob zudem bei einem Arbeitgeberdarlehen der Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis ist oder nur mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung steht, hängt von der konkreten Ausgestaltung des Darlehensvertrages ab, insbesondere davon, wie eng das Arbeitgeberdarlehen mit dem Arbeitsverhältnis verknüpft ist.
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| LAG Baden-Württemberg vom 09.03.2010, 15 TaBVGa 1/10: Betriebsratswahl Daimler AG, Zentrale Stuttgart - Betriebsratswahl am 10. März 2010 wird nicht abgebrochen |
| Die Mitarbeiter der Daimler AG können nun doch in der "Zentrale Stuttgart" eine Betriebsratswahl am 10. März 2010 durchführen. Eine in diesem Betrieb vertretene Gewerkschaft verlangte erfolglos den Abbruch der Betriebsratswahl. Eine Betriebsratswahl ist nur in ganz besonderen Ausnahmefällen nichtig. Es muss gegen allgemeine Grundsätze jeder ordnungsgemäßen Wahl in so hohem Maße verstoßen worden sein, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr vorliegt. Dass diese Voraussetzungen hier erfüllt wären, ist weder unter dem Aspekt der Nichteinbeziehung der von der beschwerdeführenden Gewerkschaft benannten Arbeitnehmer noch unter dem Aspekt der Größe des zu wählenden Betriebsratsgremiums ersichtlich. (Pressemitteilung des Gerichts)
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| LAG Hessen vom 01.03.2010, 17 Sa 406/09: Negativer Prüfungsbericht muss aus Personalakte |
| Piloten haben Anspruch auf die Entfernung negativer Prüfungsberichte aus ihrer Personalakte. Das Hessische LAG gab damit der Klage eines Piloten gegen ein Flugunternehmen statt und wies die Firma an, den Beurteilungsbogen über einen erfolglos absolvierten Sicherheits-Check aus der Personalakte zu entfernen. Gerade bei späteren Beförderungen oder firmeninternen Bewerbungen könnten sich daraus Nachteile für den Arbeitnehmer ergeben, die dieser nicht hinnehmen braucht. In dem Prozess hatten sich darüber hinaus einige der von den Prüfern festgestellten Verhaltensmängeln als nicht haltbar erwiesen. (dpa-Meldung)
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| BAG, Urteil vom 17.12.2009, 8 AZR 670/08: Maßgeblich für Anwendung des AGG ist der Zeitpunkt der Benachteiligungshandlung |
| Nach den Übergangsbestimmungen, die sich entgegen dem Wortlaut nicht nur auf Benachteiligungen wegen des Geschlechts und sexuelle Belästigungen beziehen, ist das vor Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geltende Recht auf Sachverhalte anzuwenden, die am 18.08.2006 bereits abgeschlossen waren. Das AGG ist anzuwenden, wenn nach dem 17.08.2006 Tatsachen entstehen, die für die Benachteiligungsverbote des Gesetzes erheblich sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt der Benachteiligungshandlung, bei einer Stellenbesetzung also regelmäßig der Zeitpunkt der ihr zugrunde liegenden Entscheidung des Arbeitgebers.
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| BB 2010, 640-642, Dr. Lars Mohnke: Anmerkung zum Urteil des BAG vom 22.09.2009, Az.: 1 AZR 316/08 (Sozialplanabfindung bei Teilzeitbeschäftigung |
| BB 2010, 633-640, Dr. Martin Kock: BB-Rechtsprechungsreport zur personenbedingten Kündigung 2008/2009 |
| LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 14.01.2010, 4 Sa 377/09: Entfristungsklage und Klage auf Wiedereinstellung nach wirksamer Befristung haben unterschiedliche Streitgegenstände |
| Bei der Entfristungsklage ist der Klageantrag auf die Feststellung zu richten, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund einer Vereinbarung zu einem bestimmten Zeitpunkt geendet hat. Streitgegenstand dieser Klage ist demgemäß allein die Frage, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristungsabrede zu dem darin vorgesehenen Termin beendet worden ist. Greift der Arbeitgeber aber nicht die Befristung an, sondern meint er, nach wirksamer Befristung einen Wiedereinstellungsanspruch zu haben, so ist der Wiedereinstellungsanspruch mit seinem Streitgegenstand nicht identisch mit dem Streitgegenstand des Feststellungsantrags, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht geendet hat. Ein auf Wiedereinstellung gerichteter Klageantrag vermag daher auch nicht die Drei-Wochen-Frist der Entfristungsklage zu wahren.
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| LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 18.11.2009, 4 Sa 308/09: Bei Widerspruch gegen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbefristete Dauer kommt kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande |
| Eine Arbeitnehmerin befindet sich dann nicht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, wenn feststeht, dass ihr vor dem Ablauf des ersten Befristungszeitraums ein schriftlicher Arbeitsvertrag mit einer weiteren Befristung angeboten worden ist. Damit wurde der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbefristete Zeit ausdrücklich widersprochen. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Arbeitnehmerin den Arbeitsvertrag nicht unterschrieben hat und über das Ende des ersten Befristungszeitraums hinaus in den Dienstplan eingetragen worden ist.
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| LAG Düsseldorf, Urteil vom 29.01.2010, 9 Sa 303/07: Identitätswahrung für Betriebsübergang erfordert nicht die Beibehaltung der konkreten Organisation der Produktionsfaktoren |
| Kommt den materiellen und immateriellen Betriebsmitteln und der menschlichen Arbeitskraft eine entscheidende Bedeutung für die Identität der wirtschaftlichen Einheit zu, ist es für die Gesamtbeurteilung, ob ein Übergang stattgefunden hat, nicht notwendig, dass der Erwerber einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil der Belegschaft übernommen hat. Das Erfordernis der Identitätswahrung verlangt nicht, dass die konkrete Organisation der verschiedenen Produktionsfaktoren durch den Erwerber beibehalten wird. Erforderlich ist vielmehr die Beibehaltung der funktionellen Verknüpfung der Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung zwischen diesen Faktoren.
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| ArbG Hamburg vom 04.03.2010, 7 Ca 319/09: Erstes Urteil in den beim Arbeitsgericht Hamburg anhängigen Verfahren der Luftsicherheitsassistenten gegen die Bundesrepublik Deutschland ergangen |
| In insgesamt mehr als 150 Verfahren wollen Luftsicherheitsassistenten, die für eine Sicherheitsfirma am Flughafen Hamburg tätig sind, durch das ArbG Hamburg feststellen lassen, dass zwischen ihnen und der Bundesrepublik Deutschland ein Arbeitsverhältnis besteht. In einem ersten Urteil geht das Gericht davon aus, dass der Kläger im Rahmen eines Dienstvertrages zwischen dem Sicherheitsunternehmen und der Bundesrepublik Deutschland als Arbeitnehmer des Sicherheitsunternehmens am Flughafen Hamburg tätig geworden ist bzw. tätig wird. Hinreichende Anhaltspunkte für eine Überlassung des Klägers als Leiharbeitnehmer an die Bundesrepublik Deutschland bestehen nicht. (Pressemitteilung des Gerichts)
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| DB 2010, 503-507, Fabian Novara: Sonderkündigungsschutz nach dem Pflegezeitgesetz |
| Der Autor beschreibt in seinem Aufsatz die Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz nach dem Pflegezeitgesetz. Außerdem untersucht er, wie der rechtsmissbräuchlichen Ankündigung von Pflegezeit zur Herbeiführung des Sonderkündigungsschutzes entgegengetreten werden kann.
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| BVerwG, Beschluss vom 16.02.2010, 6 P 5.09: Personalrat hat Anspruch auf Einsicht in nicht anonymisierte Vergütungslisten bei Erforderlichkeit der Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben |
| Der Bühnenpersonalrat benötigt den Einblick in die nicht anonymisierten Listen der Vergütungen für Solomitglieder und Bühnentechniker, um seine allgemeinen Aufgaben aus dem Personalvertretungsgesetz des Landes Baden Württemberg erfüllen zu können. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Personalrat die erhöhte Mindestgage bei Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, die Unterschreitung der Mindestgage bei Teilzeitvereinbarung überprüfen muss, ob die Überstundenvergütung bei den jeweils betroffenen Bühnentechnikern korrekt berechnet worden ist und ob bestimmte Bühnentechniker zu Recht von der tariflichen Gagenanpassung ausgenommen werden können.
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| LAG Niedersachsen, Beschluss vom 12.02.2010, 10 Sa 569/09: Strafrechtliche Beurteilung einer Beleidigung ist kündigungsrechtlich nicht entscheidend |
| Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für die Betroffenen bedeuten, können einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Dabei ist die strafrechtliche Beurteilung kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend. "Grob" ist eine besonders schwere, den Betroffenen kränkende Beleidigung, das heißt eine bewusste und gewollte Ehrenkränkung aus gehässigen Motiven.
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| BAG, Urteil vom 22.10.2009, 8 AZR 766/08: Betriebserwerber haftet für gegenüber dem früheren Betriebsinhaber eingetretenen Annahmeverzug |
| Betriebsstilllegung und Betriebsübergang schließen einander aus. Unter einer Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen. Abgeschlossen ist die Betriebsstilllegung, wenn die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer beendet sind. Kommt es nach der faktischen Einstellung des Betriebes und vor Ablauf der Kündigungsfristen zu einem Betriebsübergang, tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus den noch bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Hierzu gehört auch ein beim früheren Betriebsinhaber begründeter Annahmeverzug. Dies gilt auch bei einem Betriebsübergang in der Insolvenz. Der Erwerber haftet daher auch für Sozialleistungen eines Leistungsträgers, die aufgrund des Annahmeverzugs des früheren Betriebsinhabers geleistet wurden.
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| BAG, Urteil vom 24.09.2009, 8 AZR 705/08: Nur bei kumulativem Vorliegen einer Würdeverletzung und eines feindlichen Umfeldes ist eine „Belästigung“ im Sinne des AGG verwirklicht |
| Eine Belästigung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist nur dann gegeben, wenn die Würdeverletzung einer Person und ein sogenanntes „feindliches Umfeld“ kumulativ vorliegen. Ob ein „feindliches Umfeld“ geschaffen ist, muss mittels einer wertenden Gesamtschau aller Faktoren beurteilt werden. Diese Gesamtschau unterliegt der revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbaren tatrichterlichen Würdigung. Ein Entschädigungsanspruch wegen einer Belästigung im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses muss innerhalb der Zwei-Monats-Frist schriftlich geltend gemacht werden. Dies widerspricht nicht dem Gemeinschaftsrecht.
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| LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.09.2009, 11 Sa 214/09: Konkurrenztätigkeit eines Mitarbeiters rechtfertigt fristlose Kündigung |
| Dem Arbeitnehmer ist es auch ohne ausdrückliches arbeitsvertragliches Verbot während des bestehenden Arbeitsverhältnisses untersagt, im Marktbereich seines Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte zu machen und dadurch in Konkurrenz zum Arbeitgeber zu treten. Daher ist dem Arbeitnehmer während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses jegliche Nebentätigkeit verboten, die dem Wettbewerbsinteresse des Arbeitnehmers zuwiderläuft. Verletzt der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot, ist eine fristlose Kündigung grundsätzlich gerechtfertigt. Dem Arbeitnehmer ist aber nicht nur eine Wettbewerbstätigkeit im eigenen Namen und Interesse verboten, sondern auch die Unterstützung eines Wettbewerbers. Ist nachgewiesen, dass der Arbeitnehmer dauerhaft und in nicht unerheblichem Umfang für ein konkurrierendes Unternehmen geschäftliche Tätigkeiten entfaltet hat, so kann ihm fristlos gekündigt werden.
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| LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 12.02.2010, 26 Sa 2128/09: Ohne entsprechende Regelung über die Kosten in einem Vergleich gelten die Kosten als gegeneinander aufgehoben |
| Haben die Parteien in einem Vergleich keine Kostenregelung getroffen, diese aber auch nicht ausdrücklich dem Gericht überlassen, ist auf die gesetzlichen Regelungen zurückzugreifen. Dabei kommt auch bei einem Vergleich in einem anderen Verfahren in Betracht, dass die Kosten als gegeneinander aufgehoben anzusehen sind. Die zivilprozessuale Vorschrift über die Vergleichskosten enthält keine abschließende Regelung über die Kosten des durch Vergleich erledigten Rechtsstreits. Hat der Vergleich im Wesentlichen eine Anerkennung des angefochtenen Urteils zum Inhalt, so gilt bei Rücknahme der Berufung nicht die zivilprozessuale Vorschrift über die Vergleichskosten. Vielmehr gilt, dass die Zurücknahme den Verlust des eingelegten Rechtsmittels zur Folge hat sowie die Verpflichtung, die durch das Rechtsmittel entstandenen Kosten zu tragen.
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| LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 04.02.2010, 10 Ta 2433/09: Kein Einsatz der zurückgekauften Versicherungssumme für Prozesskosten bei Differenz von mehr als 15% zwischen Einzahlungssumme und Rückkaufwert |
| Bleibt der Rückkaufwert einer Lebensversicherung zur Alterssicherung mehr als 15% hinter den eingezahlten Beträgen zurück, stellt es eine Härte dar, diese Lebensversicherung zum Einsatz für die Prozesskosten aufzulösen. Der Einsatz der Lebensversicherung ist dann im Regelfall unzumutbar.
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| LAG Hessen vom 01.03.2010, 17 Sa 1317/09: Lufthansa-Piloten müssen Parkplätze selber zahlen |
| Einige Piloten der Deutschen Lufthansa müssen die Kosten für ihre Autoparkplätze künftig selbst tragen. Es ging der Lufthansa zufolge um Parkplätze, die nicht am Einsatzort der Piloten liegen. Es gibt einige Fälle, in denen Piloten beispielsweise regelmäßig in Frankfurt starten, aber bei Hamburg leben und am dortigen Flughafen auch ihren Privatwagen abstellen. Die klagenden Piloten konnten sich trotz der jahrzehntelangen Praxis nicht auf ein Gewohnheitsrecht auf einen kostenlosen Parkplatz berufen. Zu einer betrieblichen Übung fehlte es aber an einer schriftlichen Zusicherung. (dpa-Meldung)
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| LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.01.2010, 26 Sa 2202/09: Bei wirksam vereinbartem Anrechnungsvorbehalt ist die übertariflich gezahlte Vergütung nicht anrechnungsfest |
| Ob eine Tariflohnerhöhung individualrechtlich mit einer übertariflichen Vergütung verrechnet werden kann, hängt von der zugrunde liegenden Vergütungsabrede ab. Haben die Arbeitsvertragsparteien dazu eine ausdrückliche Vereinbarung getroffen, gilt diese. Andernfalls ist aus den Umständen zu ermitteln, ob eine Befugnis zur Anrechnung besteht. Hat sich der Arbeitgeber eine Tilgungsbestimmung im Leistungsschreiben ausdrücklich vorbehalten und stellt sich der Vorbehalt als wirksam heraus, ist ein übertariflich gezahlter Betrag nicht anrechnungsfest, sodass eine Verrechnung einzelvertraglich zulässig ist.
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